什么是人力资本经营？解说努力的意义和人力资本信息公开的推进方法 

本記事では人力资本经营的定义や注目された背景、人的資本情報の開示義務の内容など、人的資本経営を理解するための重要なポイントを解説します。

自社における人的資本経営の在り方を考え始めたものの、その背景や意義について理解したい方や、現在取り組んでいる人的資本の情報開示の仕方をより改善したい方はぜひ参考にしてください。

(本文信息截止到2024年3月)

什么是人力资本经营「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」と定義^※1都是这样的。。在着眼于人力资本经营之前，人才往往被解释为资源，是计入费用的对象。。

しかし、企業経営におけるイノベーションの重要性の高まりや、非財務情報への関心が高まる中で人的資本を重視する声が高まり、人材を管理する経営から、人材を資本ととらえる経営へと世の中の意識が変化してきました。

デジタル化や脱炭素化、新型コロナウイルスなどの影響で産業構造が変化する中で、人的資本の重要性が増しています。人材を企業競争力の源泉と捉え 、パフォーマンスを最大限に引き出すための人才战略を策定し、適切な環境や育成の場を提供することが求められています。

关于人力资本经营中的人力资本(Human Capital)，让我们再深入探讨一下。冒頭でお伝えした通り、従来は人材（Human Resource）を「ヒト・モノ・カネ・情報」の四大資源の一つとして捉えていました。人材を管理すべき成本と捉えると、利益を追求するために成本カットもやむを得ないと判断するケースもありました。

把人才当作资本，积极地进行投资，就能推动企业价值的提高。。 

人的資本は頭脳を持ち学習が可能であり、また、有心肠ので心理面や健康面がパフォーマンスに影響をもたらします。也就是说，根据对人力资本投资的好坏，有可能获得高于投资的回报，也有可能相反。。认识到人力资本是可变的资本是很重要的。

另外，积极投资人力资本的结果，也有以学习为基础跳槽到别的企业的情况。。固定資本は設備投資をしても勝手に他社に移動することはありませんが、動的な（足を持っている）人材は、自らの意思で働く場を選ぶことができるのです。

2022年被称为人力资本经营元年，人力资本经营这个词备受关注。。本章将从多个角度说明人力资本经营受到关注的背景。。

人的資本経営が注目された理由の一つとして、第四次産業革命を迎えて市場が成熟し、競合との差別化が難しくなったことが挙げられます。技术革新发展到一定程度，为了创造更多的企业价值，“人”的力量不可或缺。例えば、知の探索や深化、アイデアの創造や実行、イノベーション創出を担うのは人材であるため、人的資本への投資は必要不可欠となったのです。

投资者和利益相关者的注意力逐渐转移到无形资产上，这也是人力资本经营受到关注的原因之一。。例えば、米国のS＆P500企業の時価総額構成は1975年から2020年にかけて、無形資産割合が17％から90％まで高まっています。

投資家たちは、有形資産（金融資産、土地、建物、機械など）のみならず、無形資産（人材、特許等の知的財産、ブランドなど）を含めて、将来の企業価値を判断するようになっています。そのため、無形資産の中でも大きな割合を占める人的資本の価値を高める取組み、すなわち人的資本経営が注目を浴びるようになったのです。

ESG投资和SDGs的发展也是人力资本经营受到关注的原因之一。ESG投資とはEnvironment、Social、Governanceの3カテゴリの非財務情報を考慮して行われる投資のことです。SDGs（Sustainable Development Goals）は、国際社会全体で取り組むべき目標として、2015年に国連で採択された「持続可能な開発目標」を指します。

ESG投資とSDGsは、企業が持続可能なビジネスを展開するために果たすべき社会的責任を重視した概念で、ともに人的資本経営と密接に関わっています。

例えば、ESG投資では「Social」に人的資本が含まれており、SDGs17の目標の8で掲げられている「働きがいも経済成長も」は、人的資本に関連しています。

このように、人的資本経営と関係性の深いESG投資やSDGsへの関心の高まりは、人的資本経営の広がりを後押ししたと考えられます。

劳动人口持续减少，以统一招聘新人和终身雇佣制度为前提的统一的人才管理迎来了极限。。今後も続く少子高齢化に対応し、多様な働き方のニーズに答えながら一人ひとりの人材を活かせる経営手法が求められています。

また、企業をグローバルに成長させるためには、異なる文化や価値観を受け入れる組織を作らなければなりません。このような日本における労働人口構造の変化と多様な価値観を持つ人材の活躍の必要性を背景に、人的資本への注目度が増していると考えられます。

基于人力资本经营受到关注的背景，从三个角度总结企业开展人力资本经营的意义。。

人力资本投资的意义在于制定符合VUCA时代的战略，同时构筑本公司的竞争优势。。経営層によるトップダウン型の戦略立案だけではスピード感や柔軟性に欠け、急速に移り変わるビジネス環境に十分に対応しきれないケースも増えています。  

そこで、現場主体でスピーディーに判断ができるよう、組織内部の人的資本に戦略的投資を行うことが求められます。加えて、優秀人材の発掘や採用・育成を通じて社員の活躍フィールドを広げ、経営環境の変化に適応できる体質を強化すべきでしょう。

致力于人力资本经营，对投资者和利益相关者的诉求也具有经济意义。先の章で説明した通り、企業価値の構成要素は有形資産から無形資産に転換しつつあるため、投資家たちは財務情報のみならず、人的資本を含む非財務情報も重視して投資判断を行うようになっています。

为了满足投资者的需求和提高企业价值，开展人力资本经营是有意义的。。

人力资本管理是一个可持续发展的社会。。ESGs投资和SDGs受到关注，全世界都在寻求可持续发展的经营活动。。

人力资本等非财务资本是企业可持续发展的基础。。基于这样的世界潮流，推进人力资本经营是有意义的。。

 

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下面介绍人力资本经营的具体实践步骤。。为了便于说明，将分为以下5个步骤进行说明。

步骤1:构建让经营战略和人才战略联动的故事
步骤2:为了缩小目标和现状之间的差距，研究人事措施
步骤3:决定人事措施的执行和KPI 
步骤4:研究公开方法
步骤5:进行监控和改善

経営環境が急激に変化する中で企業が持続的に価値を向上させるためには、経営戦略と人才战略の連動が必要不可欠であり、両者を紐づけるためのストーリーを構築します。
両者を紐づけるにあたり、CEOの右腕として人才战略と実行を担当するCHROを設置する企業も増えています。 此外，与公司内外利益相关者的对话内容有时也会反映到人才战略中。 。

第二步，为了缩小理想状态和现状之间的差距，推进人事措施的讨论。。人事施策を検討する際は、「会社・経営層」、「組織・管理職層」、「個人」など、施策の対象 を分けて検討することも一案でしょう。   

执行我们在第二步所规划的各项人事措施。。同时，为了测定措施进展的有效性，要确定指标。在决定自己公司的指标时，不仅要考虑独特性，还要考虑与其他公司的可比性。。

具体的には、ISO30414や人的資本可視化指針など各種ガイドラインを参考にして、他社比較の観点を考慮して開示項目を洗い出し、検証することが推奨されます。

また、現時点では計測・モニタリング・管理が不十分で開示が難しい場合でも、投資家との対話に向けて、将来的な開示予定も含めて指標を検討することが重要です。

開示指標の一つとして掲げられている「男女工资差异」の調査方法にお悩みの方は、こちらの記事もあわせてご確認ください。

参考:男女薪酬差异分析报告(GenderPayGapDiagnostic)

针对步骤1到3中设定的故事和实施内容，考虑公开的方法。从考虑时间轴的IR的观点，以及从被义务化的披露对象的观点来考虑披露方法是有效的。

例えば、時間軸では過去から現在の推移（改善率・増加率）を開示するのか、それとも現状の情報に加えて将来の目標値なども開示するのかなどを検討します  。关于公开对象，讨论一下以哪个组织(法人、部门等)为公开对象。。

なお、開示のもととなるデータ収集のあり方は、グループ会社との関係性や人事情報システムの整備状況に依存するため整理が必要です。情報開示に向けてスムーズにデータ収集ができるよう、情報システムへの投資や体制整備も人的資本投資の一環として捉え、検討を進めることを推奨します。

实施人力资本信息公开后，要定期对措施进行监控、验证和改善。。对于男女工资差异、带薪年假等定量指标，应该利用人事系统进行定点检查。。

介绍人力资本经营实践中需要注意的两点。

建立一个促进人力资本管理的公司体制。具体来说，有以下三点。

1. 将人力资本经营的目的和定位用语言表达，确立用故事讲述的状态
2. 経営層、人事部門、可持续性関連部署、実行を担う事業サイドなど、関連部署やキーパーソンとなる個人を巻き込んだ体制を構築すること
3. 推进人力资本经营，建立有效的监督机制，监控经营进度。

人力资本经营是提高企业价值和建立竞争优势的重要措施  。建立企业整体都能参与的体制，让相关人员在达成共识的同时推进吧。。

CHROや人事部門  には、経営層や関係部署に対して質の良い「問い」を立てて、経営の意思決定やステークホルダーとの対話をサポートするコンサルティングスキルが期待されます。自社ならではの人的資本投資の意義を言語化し、投資が企業価値向上につながるストーリーを経営層に語れるレベルにまで、落とし込むことが重要です。

そして、人的資本への投資ストーリーや投資の進捗度について、ステークホルダーと建設的な議論を行い、人的資本経営をブラッシュアップしていく循環サイクルを回していきましょう。

关于CHRO需要的技能和功能，请参考下面的文章。。

相关文章:作为leadingthepeoplefunction: listener(好听众)的chro？|想象破坏的时代

「公表が義務化されたからとりあえず開示する」「人的資本経営が流行しているから取り組む」など、情報開示することが目的にならないよう注意しましょう。如果目的和手段不一致，只是单纯的数据收集，就无法取得预期的成果。。

为什么现在要开展人力资本经营？如何与本公司的经营战略联系起来？提出这样的问题，然后用该企业特有的故事来说明，并赋予其意义。。

在文章的后半部分，我将介绍人力资本经营方面的国内外动态以及你想知道的与人力资本相关的关键词。。

世界的な動きとして、ISO30414（人的資本の情報開示ガイドライン）が2018年12月に定められました。ISO30414中公布了11项人才管理的企业报告指标。。

（※3）

国内では2020年9月に経済産業省から「人才版伊藤报告」が発表され、企業の取り組むべき方向性が示されました。人才版伊藤报告是“关于持续提高企业价值和人力资本的研究会”的报告。。 持続的な企業価値の向上を実現するうえで、経営戦略と人才战略の連動の重要性を説いており、人才战略に求められる３つの視点・５つの共通要素（3P・5Fモデルのフレームワーク）などを紹介しています。
2022年5月には、人的資本経営をより実践的にガイドするようなアイデア、施策や視点を提示した「人才版伊藤报告2.0”。。

人的資本経営に取り組む際に、人才版伊藤报告で提唱された人的資本経営のフレームワーク「3P・5Fモデル」も注目都是这样的。。

3P・5Fモデルの3Pとは、人才战略が企業価値の向上につながっているかを確認する視点（Perspectives）のことで、「経営戦略と人才战略の連動」「Asis‐Tobeギャップの定量把握」「人才战略の実行プロセスを通じた企业文化への定着」の3つを指しています。

5Fは「動的な人材ポートフォリオ」「知・経験の多样性＆インクルージョン」「リスキル・学び直し」「従業員エンゲージメント」「時間や場所にとらわれない働き方」を指し、人才战略に欠かせない5つの要素（Factors）と都是这样的。。

2022年8月30日には、上場企業の人的資本に関する情報開示のガイドラインである「人的資本可視化指針」が内閣官房により公表されました。開示事項の例には、「属性別の従業員・経営層の比率」「男女間の給与の差」「正社員・非正規雇用社員等の福利厚生の差」などがあります。

米国では、SEC（米国証券取引委員会）が2020年11月に非財務情報に関する規則を改正し、年次報告書において人的資本の開示義務を公表しました。これに追随する形で、日本では2023年3月決算分以降の有価証券報告書で、人的資本の公表義務が追加となっています。対象となるのは上場企業約4000社で、具体的には「人材育成方針」「社内環境整備方針」において、必要に応じて次の3項目を記載することが決定しました。^※5

• 女性管理人员比率
• 男性产假获得率
• 男女工资差异

人的資本経営は、「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」です。技術革新の進歩や無形資産への関心の広がり、少子高齢化による労働人口構造の変化などさまざまな時代変化のなかで注目を集めています。

人的資本経営が注目される以前から、「企業経営には人材の力が必要不可欠である」と発信してきた企業も少なくありません。すべてが新しく登場した概念ではないものの、国主導で人的資本の重要性が説かれ、その情報開示が求められています。

本記事は、人的資本経営を考えるうえで抑えておきたい情報を中心に、人的資本経営に取り組む皆さまの理解促進を重視して構成しました。より具体的なプランニング、アクションについてお悩みの方は、組織人事コンサルティングの马瑟・ジャパンにぜひお問合せください。

文中参照

^※1　经济产业省人力资本经营——最大限度地发挥人才价值』
^※2　日本内阁官房新资本主义实现本部事务局令和4年2月基础资料
^※3　ISO 30414:2018Human resource managementGuidelines for internal and external human capital reporting
^※4　持续的企业价值的提高和人力资本的研究会报告书~人才版伊藤报告书~(概要)令和2年9月30日
^※5　金融厅关于企业内容等公开的内阁府令等修正的解说